四 研究现状及趋势

本书是针对公共文化服务领域体制外人才进行的深入研究，其研究框架如图1-1所示。

从公共管理的视角来看，公共部门人才管理思想最早源自中国古代官吏考核制度。国外政府的绩效考核早期多关注政府部门的绩效，相比之下，我国政府的绩效考核最初则更关注干部的绩效。对公共部门人才资源管理的较多研究始于20世纪80年代，包括公共部门招录、薪酬福利管理、人才资源开发、绩效评估、人才资源管理职能外包等方面。其中，Hays和Kearney（2001）指出，未来公共部门主要是以计算机为载体进行相关人才的招录，这是未来招聘的一种趋势；Lewis（1988）认为，在理论上，地点差价薪资（locality-based pay）对公职职位的竞争力和公务员工作的激励性具有重要意义，但在实践中对吸引人才、减少人员流失等方面的作用是有限的，薪酬管理的分权化程度也是有限的（Arrowsmith &Sisson,2002）。从角色、地位和结构方面来看，人才资源开发正在经历着变化（Carter et al., 2002），这种变化与人才资源功能外包的出现有很大的关联（Richbell, 2001），而将开发的职责下放给一线主管的现象也在增加（Gibb, 2003）。

将公共部门人才问题的研究集中于公共文化服务领域是在2000年以后，这些研究主要表现为四个方面。一是公共文化服务人才的相关概念界定和特点研究。公共文化服务是政府公共服务的重要内容，是指以政府部门为主的公共部门提供的、以保障公民的基本文化生活权利为目的、向公民提供公共文化产品与服务的制度和系统的总称。二是公共服务体系中人才队伍建设重要性研究。完善公共文化服务人才支撑体系被认为对于公共文化服务体系建设来说具有重要意义。要建设公共文化服务体系，有一支具备高素质、能打硬仗的队伍是关键。其中，公益文化单位在职人员的教育培训、农村和城市社区文化人才培养等工作是公共文化服务人才保障建设的重要内容之一。三是公共文化服务人才保障建设的问题及影响原因研究。①缺乏人才供给渠道。编制计划是严格限制我国公共文化服务机构的人才招录和设置的因素。受此影响，公共文化服务机构建设人才队伍的规模有限（叶晓倩，2010）。同时，由于文化服务人才保障机制不完善，因而不能为专业人才提供良好的发展支撑体系和发展空间，不能吸引高端的专业人才（黄琼，2013；舒雯，2013）。②缺乏相关绩效考核制度和激励机制。由于公共部门人才资源管理中的考核方法、考核标准以及考核结果等考核制度缺乏科学性和全面性，对公共部门人才队伍建设有一定的影响（徐炬磊，2014）。③基层文化人才相对匮乏，人才结构不合理。公共文化资源在城乡二元结构中分配不均，城市在资源配置中获取更多的社会资源，而被边缘化的农村，在公共文化资源配置中处于资源匮乏的境地（潘泽泉、卞冬梅，2008），从而对新农村文化人才队伍的建设有一定的制约（陈友芬，2013）。四是公共文化服务人才保障建设的路径研究。①加大投入力度。政府的投资重点应该从公共文化服务体系建设的硬件设施投资转到对人才保障建设上（王霞霞，2008），完善客观、公正的公共文化服务人才评价体系，要采用专业技术对其进行认证，做出科学、正确的评价。此外，要重视培训，对公共文化服务人才进行培养（焦德武、陈琳，2010；邓荣贵，2014）。②创新绩效评估制度和激励措施。加强绩效评价与管理，并将其与公务人员的薪酬与晋升联系起来，以更好地促进公务人员提升工作绩效，更好地完成工作任务（唐芸轩，2014）。注重本土人才激励，建立特殊人才激励机制，并健全人才保障体系（邓荣贵，2014）。③壮大文化志愿者队伍，优化人才结构。文化志愿者队伍是基层公共文化人才队伍的重要补充（胡本春，2014）。要培育群众文艺骨干，提高文化专干的业务素质和管理能力，明确公共文化服务人才专业类型结构，优化公共文化服务人才结构，实现结构合理（林凡军，2014）。

但是，总体上来看，一方面，对公共文化服务领域人才问题的研究相对较少。尤其是体制外人才在公共文化服务体系人才队伍中占据越来越重要的地位、发挥越来越重要的作用，其素质、能力直接决定和影响着公共文化服务的质量和水平，这支队伍的建设理应得到重视和加强，但现有的少量文献几乎没有涉及这方面的分析。另一方面，对公共文化服务领域人才问题的研究仍基本是定性研究，缺乏对区域实际现状的调研分析。然而，如果不明晰公共文化服务领域中体制外人才的数量、结构、能力等现状，就不可能对人才的需求与供给情况进行充分的了解和认识。本书正是基于上述研究现状及趋势要求，以上海市为例，对上海市重点公共文化服务领域体制外人才队伍现状进行的为时一年的深入调研，并对此做了具体分析。