1.1 研究背景

彼得·德鲁克指出：“企业能否提高经营绩效，完全要看能否使员工提高工作绩效。企业雇用的是员工整个人，而不是他的任何一个部分，这说明为何改善员工工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。”“做那些根本就不该做的事情，就算再有效率又有何用？任何无效的事情都是浪费，而减少浪费正是增加效益的关键。”没有绩效考核，就没有绩效管理。20世纪80年代以来，高校领导一直高度重视绩效管理问题，高校行政改革把“精简、统一、效能”作为改革的方针之一。尽管高校不同时期指导思想和范式有所不同，但发展的基本目标都是追求提升高校管理的绩效。高校“管理无效”经常成为部分高校员工抱怨的主要话题，绩效考核也是困扰高校的难题。提高高校管理绩效，研究分析和解决中层干部绩效考核存在的问题，提出有效的解决对策是一个路径。

高等学校是国家人力资源强国、科教兴国和人才强国战略的重要实践者，需要不断提升的管理水平做支撑。高等学校是人才培养、传承文化、知识创新、科技创新和社会服务的摇篮。世界经济全球化，科技进步的日新月异，给中国高等教育发展带来了重要的契机。但是，管理问题突出、管理绩效亟待提升是高等教育迅速发展面临的一个问题。高等教育发展需要管理科学化、专业化和精细化。国内一流的高等学校，需要一流的行政服务管理。高等学校中层管理干部理应具备较高的素质，尤其在业务素质、管理素质、能力素质等方面要有过高、过硬的要求。高等学校要提高教育教学质量，提高办学效益，提高科研水平，实行科学化、专业化和精细化的管理，真正坚持走以内涵发展、科学发展为主的道路，不断增强学校发展的竞争力和发展潜力。

高校中层干部是国家事业目标、学校战略目标实施的领导者、组织者和推动者。调动干部的积极性与主动性，推动干部实现政府、学校和本单位发展的各层目标，需要加强中层干部绩效考核。因此，高校中层干部绩效考核是战略管理问题，是一个战略绩效问题。这就需要全面了解高校干部绩效考核现状，提高干部绩效考核实效，达到绩效考核目标，提高管理水平，增强竞争优势。

高校保持竞争优势和可持续发展优势，需要建立素质高、能力强的领导班子和干部队伍，绩效考核是保证建立高校干部队伍和加强领导班子建设的关键。高校中层干部对学校工作起着承上启下的重要作用，他们既是被领导者，又是领导者。作为被领导者，他们是校级领导决策的贯彻者、执行者和实践者，是贯彻落实校级领导指示的桥梁；作为领导者，他们是院系单位和部门单位领导活动的决策者、组织者和指挥者，对院系和部门领导活动发挥着主导作用。高校中层干部执行、落实、完成学校大量的工作任务，担负着重要的角色。高等学校在激烈的人才培养竞争、办学效益竞争中获得优势，需要不断提高中层干部的决策力、领导力和执行力。加强高校中层领导班子和中层干部的能力建设是社会媒体和舆论一直关注的热点和焦点之一，而高校中层干部的绩效考核和干部任用问题是关注热点的一个重要方面。

中层干部是高等学校组织的重要组成部分，所以建立高校中层干部绩效考核体系是获取教职员工支持和认可的主要任务。在此背景下，探讨建立高校中层干部绩效考核体系相当重要。高校中层干部绩效考核是干部人事制度改革的重要内容和主要部分。如何提高干部绩效考核工作水平？如何全面、客观、可持续地增强高校中层干部绩效考核实效？树立科学发展、系统性的考核理念，是中层干部绩效考核工作的目标和方向。