2.2.2　高阶梯队理论

不同于委托代理理论，高阶梯队理论认为管理者是有限理性的。March & Simon早在1958年就注意到人的有限理性与企业目标之间存在一定矛盾，企业管理者很难做出经济学意义上的完全理性决策。Hambrick & Mason在1984年正式提出高阶梯队理论（Upper Echelons Theory），又称“高层梯队理论”，并逐渐得到学术界的认可。他们认为在特定公司情境下，高管的认知能力和行为判断具有局限性，具体体现在处理信息的几个阶段：在信息获取阶段，决策者的认知范围具有局限性，决策者无法观察到企业内外部环境的方方面面，高管只能从有限的渠道获得企业生产运作信息，并基于已有的认知范围进行决策；在信息加工的过程中，即使在观察范围内的现象，高管也只能做出主观性的、有选择性的吸收，因而对于备选方案的认知可能存在一定偏差；在信息输出和反馈时，决策者依据个人主体偏好进行了信息筛选和过滤，高管已有的知识结构决定了其对于相关信息的解释力。

因此，受到个人视野和选择性知觉的限制，管理者会依据自身的认知模式和价值观念进行战略选择，这将最终影响企业绩效（Hambrick & Mason，1984），因而企业在一定程度上是高层管理者的反映体。从直观来看，虽然高管的心理因素能够解释高管行为，但是高管的认知模式、价值观念和心理特征复杂且难以量化。部分学者试图采用心理测试的方式来捕捉高管的内在想法，但是大多数高管并不愿意接受心理测试，且个体在心理测试情境下的决策机制并不完全等同于商业实践。因此，学术界只能将高管人口统计学方面的可观测特征作为其认知结构和价值观念的代理变量，用于解释高管的决策和公司行为。综上所述，从理论角度，人口统计学特征可以有效成为高管认知模式及行为选择的替代指标，进而阐释企业战略和企业绩效表现。高阶梯队理论视角下的高管战略选择模型如图2-3所示。

高阶梯队理论的基本观点是高管的人口统计学特征能够有效解释企业的战略决策和企业绩效。学术界常用的人口统计学特征包括高管的年龄、性别、种族、任期、职业经历、教育背景、财务自由度、社会经济地位、群体差异性等。虽然这些指标难以全面衡量高管的特征，但还是能在一定程度上反映高管的认知观念和价值取向。这些个人特质会通过影响高管的价值观和风险偏好间接影响他们的行为选择，进而作用于企业战略决策和企业价值。高阶梯队理论改变了前人研究中只关注高管个人的研究范式，开启了基于高管团队整体范畴的研究视角。

在高阶梯队理论的后续拓展性研究中，Hambrick指出高管团队特征与企业绩效的真正因果关系可能受到中间过程变量的影响，在中间过程的“黑箱”未被完全打开的情况下，实证研究会得出不一致的结论。Hambrick等人在1994年对高阶梯队理论模型进行了进一步修正，探索高管团队背景特征的影响路径和作用情境，提出了高管团队行为整合的概念，进一步发展形成综合性的理论概念体系（Cho et al.，1994）。

依据高阶梯队理论，如果高管拥有在海外的工作经验或学习背景，这种经历将会影响他们的认知能力和行为选择，最终影响企业风险决策。在企业经营中时常遇到不确定的竞争环境，由于信息不对称，高管无法获知全方位的信息，依据高阶梯队理论，高管只能基于已有价值观念进行有限理性决策。海外的长期生活经历使得高管潜移默化地受到海外文化的熏陶，更加崇尚个人主义的价值观，更容易依靠自己的主观判断进行决策，较为强势地发表自己的观点和见解，因而海归高管的风险承担意识可能更强。